前言：

反脆弱一詞是塔勒布在《反脆弱》一書中的原創，用來形容脆弱的對立面。反脆弱不等同于強韌性和復原力，而是超越！即具有反脆弱性的事物能夠在沖擊中變得更好！

從國家宣布因疫情擴散導致延遲開工開學開始，眾多企業及政府單位紛紛選擇遠程辦公抵抗疫情，企業應對疫情的戰斗正式打響！疫情肆虐，考驗的不單是那些戰斗在一線的天使們，同樣的，也是在考驗那些在后方的企業生產供應體系。隨著復工的企業越來越多，各行各業的企業家們也都向企業員工發出公開信表達慰問的同時，也在反思自身如何有效地渡過本次危機？同時，在面向未來的時候，要如何提升自身轉危為機的組織能力，來適應這些變化和不穩定性？

不能打倒我的，只會讓我更強大

這是一次真正考驗企業生存力的時刻。疫情對市場、交易、生產、經營沖擊的同時，也給了我們足夠多的時間去思考，并充分利用這段“過渡期”來苦練內功。田濤老師在《危機時期，拒絕悲觀主義》一文說到，“經歷了凜冬而依然挺立的企業和企業家將會走的更好、更強健”。

我們面對的這個世界，充滿著不確定性和不可預測性，一切都在不斷地變化之中。塔勒布在《反脆弱》中提到，如果我們能夠掌握反脆弱的能力，那么我們就具備了從波動和無序中獲益的機會！在外部環境不斷地變化中，也會使得我們自身變得更加強大！

如何建立這種反脆弱體系？我們從打造反脆弱的組織談起。

主動變革，走出“脆弱型組織”的危機

改革開放以來，中國企業伴隨著改革紅利快速發展。但其中大多數企業只能“領風騷三五年”。這些企業在發展前期跟著政策和風口起舞，規模快速做大，但因管理動作跟不上，一有風吹草動，便陷入困境，甚至逐漸走向衰落，這就是典型的“脆弱型組織”。可以和環境同甘，不可和環境共苦。

布萊夫曼2006年出版了一本名為《海星與蜘蛛》的書籍。書中提及的兩種生物：海星與蜘蛛，分別代表了兩類組織。海星這種生物是沒有頭的，它的智能控制分布在肢體的各個部分，砍掉海星的一條“手臂”，這個“手臂”可以演化成另一個海星。蜘蛛則不然，它的智力集中在大腦，只要你把蜘蛛的頭去掉，蜘蛛就會死亡。“脆弱型組織”就類似蜘蛛，一旦外部環境變化，關鍵功能被破壞，整個系統就癱瘓了。而“反脆弱型組織”就類似于海星，面對隨時突發的風險和危機展現出了超強的生命力！

根據我們過往的企業咨詢案例經驗和相關的研究發現，“脆弱型組織”具有以下幾個特征：

1. 過分依賴創始人或“重要人”的“天賦秉異”，缺乏規則。

企業創業期的成功，更多是依賴創始人敏銳的商業嗅覺、果斷的決策力、對機會的把握、以及能夠關鍵資源的整合能力。在企業進入快速發展的通道后，“天賦”變成了人治的溫床，經驗判斷則處處排斥著理性思考，親力親為則走向“破壞規則”。長此以往，組織開始變成“蜘蛛”，對外界的反應滯后，脆弱的特征開始顯現。

2. 組織太過穩定，對外界反應遲鈍。

在“脆弱型組織”中，組織通常表現為穩定的形態，組織內個體優先考慮的往往不是客戶的利益，而是與職能部門利益直接相關的問題。由此導致本位主義盛行，客戶的聲音、競爭的訊號無法有效傳遞。在這類組織中，他們往往非常關注平衡和秩序，不寬容試錯，導致的結果通常是新人難以涌現，新業務難以成長，組織活力持續下降。

3. 官僚主義、形式主義盛行，活力不足。

在這樣的組織中，個體都以取悅上級為目標，強調個體績效。個體績效的衡量標準往往是領導的個人滿意，而不是客戶滿意。在日常工作中，會產生大量的公文、報告、表格等形式文件，導致組織效率低下，甚至會造成官僚主義、唯上主義、文牘主義的產生。華為輪值董事長徐直軍在2020新年致辭中提到，“堅決把不思進取、靠混關系、做報告坐上管理崗位、歷史上挖過坑的干部撤下來”。讓組織充滿激情，就是要遠離這種脆弱性！

4. 患上“變革無力癥”

鼎盛時期的柯達占據了全球2/3的市場份額和90%的利潤。但在膠片市場迅速萎縮時，由于既有的利益格局，組織人事繁雜，導致它變革無力，眼睜睜錯過了產業的數碼轉型。這是典型的變革無力癥，面對危機時喪失變革意愿和主動性，導致組織越來越脆弱。相鄰時期的諾基亞和摩托羅拉亦是如此！

總而言之，“脆弱型組織”的核心特點是缺乏規則。如果企業中的溝通、匯報、決策等基本要素缺失，當他們一旦遇到內外部沖擊就會慌亂失措，無所適從。團隊上下不敢決策，關鍵業務動作無法管理，不知道管什么，不知道怎么管，就這樣，內部的脆弱性在危機面前暴露無遺。

潮水退去方知誰在裸泳。在危機面前，企業如何自救？如何保護員工、持續為客戶服務？通過這次疫情，中國的企業家們應該冷靜思考：我們如何應對變化和危機，打造一個反脆弱的組織，在危機過后變得更強健！

向標桿學習——打造“反脆弱組織”，在槍林彈雨中成長

在中國企業的發展史上，我們也看到一批杰出的企業在危難中崛起，在反周期背景下壯大。阿里、京東都是在經歷非典后轉危為機，并成長至今的代表企業。另外一家民營企業代表——華為，更是通過一次次危機的洗禮才偉大如斯。在受美國政府打壓的危機中，任正非接受美國《雜志》采訪提出，競爭對手如果不強，華為公司會衰落，這是何等的格局和氣魄！華為三十年的發展歷程，就是一個持續打造“反脆弱組織”的過程。

以華為成長史為例，我們來探討如何打造“反脆弱組織”。

一、炸開傳統金字塔職能結構，打造流程型組織

金字塔的職能型組織是一種典型的“脆弱型組織”，但不幸的是，今天大多數公司的組織都是職能型組織。企業在做大的過程中，不可避免地要在管理上進行分工，部門應需而生，比如銷售部、采購部、研發部、人力資源部等等。而且根據需要，部門里還會誕生二級部門，往往很多問題就是在這個時候產生的。銷售部門只負責銷售產品，采購部門只負責采購原材料，開發部門只負責產品開發，人力資源部門只負責招聘，如果這些部門之間缺乏協同，企業的問題就出現了：一旦銷售業績沒達成，會說是因為產品不適合客戶需求、質量不穩定；研發部門會說是來自銷售的需求不準確，生產過程管理也有問題；生產部門會說采購的原材料的有問題，采購部門會說給予采購的時間不足，還有財務支付不及時，供應商資源有問題…，所有的問題都是其他部門的問題，推諉扯皮不斷，問題卻得不到有效解決。這是典型的“脆弱型組織”，任何一個問題都可能導致公司生產和運營出現停滯。

如何解決這個問題，我們把視角轉向流程型組織，這種組織模式下，強調聚焦客戶，著眼全局，關注結果。

華為從1999年開始的管理變革，核心目標就是流程型組織建設。在IPD變革中強調研發是全公司的行為，各部門接力棒式的流程模式難以保證最終的市場表現。因此，在IPD流程和組織建設過程中，無論是需求管理、產品規劃、項目任務書的開發、產品開發和上市，還是上市后的生命周期管理，都采用的是跨部門團隊共同協作完成的。這個團隊匯集各個領域的專業智慧，確保滿足客戶需求，所有團隊作為流程中的角色，都為產品的最終商業成功負責。特別指出，在這種組織模式中，職能部門開始“退居幕后”，作為資源和能力中心，為流程順暢高效運行提供保證。

企業就是端到端的流程和組織的統一主體，從市場中來，到市場中去。組織必須匹配流程，實現脈絡通暢，人流、物流、資金流、信息流才能高效地在這個管道體系中運轉，企業的商業目標才能得以實現。

二、建立去中心化的分布式作戰體系

去中心化的組織為什么可以反脆弱？《海星與蜘蛛》中給出了答案：殺死海星比殺死蜘蛛要困難得多，而去中心化組織就如同海星，海星根本就沒有頭。所以，在一個反脆弱的組織中，我們要求一定要讓廣大中基礎員工成為真正的客戶驅動的力量，而不是所有的行動都要依靠中央樞紐驅動。

今天的時代，無論是軍隊還是商業組織，都不再是大規模軍團化作戰，而是趨向分布式方向發展，打班長的戰爭。“分布式”是計算機界的專業術語，簡單來說，“分布式”體系具有在共享資源的情況下，同步完成縱向及橫向中若干個小系統各自任務的特點。這種架構下，局部故障對系統整體影響較小，而且可以通過在系統上“做加法”達到擴大存儲容量、提升計算速度以及建立更多服務端的良好延展性、成長性。

“分布式”架構集中概括了“反脆弱組織”具備的特點和優點，在組織保持一定穩定度的情況下，不斷塑造組織個性，并以個性激發組織活力。華為強調決策重心前移，讓直接對接客戶的作戰小團隊成為發號施令的“角色”，并以此牽動內部銷售、方案、交付流程，這就是聞名的“鐵三角”作戰模式。借助前端小系統，達到提升后臺運營效率及協同資源的目的。

華為的這種作戰模式也是受美軍組織模式的啟發。美軍有兩個核心線條，一條軍政（“養兵”）線，主要負責對部隊進行組織管理、軍種訓練、軍種聯合基礎訓練和后勤保障等。一條軍令（“用兵”）線，負責對部隊的作戰計劃、指揮、協調、聯合軍事訓練與演習等。兩條線相互制衡、互為補充，搭起了整個美軍的組織建制。在軍令流程中，依據既定軍事目標形成軍事指揮機構與作戰流程，這條核心流程只用兵，不養兵，一旦潛在目標變成既定目標時，這條流程立刻形成，當既定目標消失時，軍令流程消失，回歸軍政流程。這種組織結構具有很強的靈活性，不僅做到了以目標為導向，還能使美軍能大能小，成為一種可“變形”的軍隊。

對于企業而言，不同的團隊（或個體）可以依據目標實現最優組合。這種即時性的組合便成為一個集成化團隊，提高了整個組織的運作效率，這就是所謂的“去中心化”，也被稱為“即插即用”的分布式組織架構。

讓聽見炮聲的人呼喚炮火。去中心化，就是打響班長的戰爭，讓員工根據流程機動作戰，這樣才能支撐十幾萬人這么龐大的組織像小公司一樣靈活高效，抓住市場機會，快速決策。此次華為面對美國政府打壓，“反脆弱組織”的強大體現的淋漓盡致：除了最高層參與危機應對，多數管理層和十幾萬員工依然按固有的節奏有序工作，幾乎看不到慌亂與不安，這就是“反脆弱組織”在變化和危機面前的典型特征和強大體現。

結語：

沒有一個冬天不會過去，沒有一個春天不會到來。我們堅信，疫情過后，中國的企業界將會迎來一個生機勃勃的春天。

作者：孟德強、百思特管理咨詢集團常務副總裁，百思特變革研究院執行院長、百思特商學院執行院長、流程咨詢BG總經理、工信部專家庫成員。